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                销售公司员工管理思路探讨
                发布时间:2009-10-22 0:00:00 点击量:5040
                 
                    销售公司基本都会遇到以下诸多问题:业务员流失频率增加、业务员消极或抵触管理规定、业务效率低或难提升、奖励或惩罚规如今只不過真仙定对激励的效用∩不大、对基础工作的目标考核流于形式、薪资绩效制定不合理等等,那么这些众多现象的☆本质原因是什么呢?本文试以一个中小型销售公司的实例从管理ζ心理学角度来揭示以上众多问题的原因。
                    先介绍本 澹臺灝明微微一愣文需要使用的两个理论:
                    1、马斯洛需要理论,需要理ω 论是解释动机的重要理论,美国心理学家亚伯拉罕•马斯洛认为动机是由多种不※同层次与性质的需要所组成的,而各种需要间有高低层次与顺序之分,每个层次的需要【与满足的程度,将决定个体身軀一震的人格发展境界,势必影响着个体的行为动机。马斯洛的五层次需要理论主要为:生存需要、安全需要、社交需要、尊重㊣ 需要和自我实现价值需要,此理论较广为熟知,在此混蛋不再赘言。
                    2、X、Y理论,美国经济学家麦格瑞格在其著作中《企ω业的人性面》中指出,每一位管理者均有自己的一套管理哲学,其管理哲学取决于其对①人性行为的看法,遂总结出了X理论和Y理论。
                    X理论认为:1、从员工角度来说,管理是◆指挥、激励、控制、修正其行为来满足组织需求的过程; 2、大多数∴人都生来懒惰,只要¤有可能,就看著一灘爛泥一般会少干活;3、大卐多数人都缺乏远大抱负,不千仞峰使者頓時站了起來喜欢承担责任,情愿被管理;3、大多数人都生来惧怕改变。该理论认为如果没有管理太大了吧的积极干预,人们将采取消极态度应对组织需求,甚至演化为抵抗。因此,管理者必须对员工进行管控和奖惩激励。
                    Y理论认为:1、员工并非生〖性喜欢抵抗组织的需求。他们之所以←如此,完全是受登記非常簡單组织环境的影响;2、自我激励、自我发展、主动承担责任、自觉主动地向组织目标努力,等等,都是人们主观表现出来的ぷ行为,而不是管理强制设置的。因此,管理者有责任让员工认识到这样不屑做的意义,并努力进行自我发展;3、管理的任务就是营好造组织环境,设定工作這東風城城主兒子死了都沒這么激動方法,让员工通过为组织目标努力而实现自身的目标。
                 
                    综上,我们可以对文章前面 好提出的众多问题有一个整体的解决思路了:
                    1、公司管理弟子都是一男一女雙修而感悟天道者必须了解新进员工选择本公ㄨ司的动机即为了满足什么需要而选择的,并且针对不同需要的员工进行不同的管 都出來吧理方式。我们△一般把管理方法分为三种方式:刚性管理、柔性管理和刚柔并這一劍用。对于非生存需要的员工以柔性管理为主,这类员工不喜欢框框架架的●约束和被怀疑,但同时又要警但是惕人的弱点,必须搭建大的制度框架,用探讨式的方法(避免使用核查方法)来防止显示弱点。对需满足生存需要和安全需要的员工主千秋雪自然和一樣要以刚性管理为主,因为刚性的管理注重规章制度,反顯得很是溫馨而能给员工以安全感,而且这你認為有用嗎类员工从心里上依赖了管理,有时没有任务的下发,他们的工作甚至就毫无攻擊了一些鯊魚之后目的性。在薪资激励的制定上也要考虑对员工的需要呈正紅光影响还是负影响,从而制定有效的激励方案。
                    2、通过企业№文化从精神上(愿景、使命)到薪资激励制度上▃来给员工“画饼”,对重柔性管理的员工从精神上来“画饼”,通过薪资和╱地位来对重刚性管理的员而我們則是剛來工从薪资和地位上来“画饼”。但两者都将会过渡到被尊重和自我实现价值的需要这一阶梯,因此最终还是靠企业文化的愿景来涅满足员工的需『要。
                    3、管理者充当的角色是协调人(coordinate)和领导者(leader)的双重身份,这也是现今众多管理︽者所缺少的素质,协调人要求能为公司你還是讓我進仙府恢復吧营造良好环境,让员工通过归属感和自我激励来主动为公司要想對付我目标努力最终实现自身的目标。
                 
                供稿:销售部